Cпособы разрешения конфликтов. Способы разрешения конфликта

В статье дается анализ такому явлению, как межличностный конфликт. Рассмотрены наиболее характерные причинны, основные признаки и особенности межличностного конфликта, его разновидности, возможности профилактики и преодоления.

В психологической науке конфликт, который возникает в ходе взаимодействия (общения, коммуникации) одного индивида (или нескольких) с другим (другими), принято называть межличностным.

Межличностный конфликт это своего рода противостояние участников отдельной ситуации, когда они воспринимают события как психологическую проблему, требующую обязательного разрешения в пользу либо всех, либо же отдельных участников подобного взаимодействия.

Обязательным явлением при межличностном конфликте в обществе есть противоречия между людьми – препятствия в общении, коммуникации, нахождении общего языка или достижении индивидуальных целей, мотивов и интересов.

Причины и признаки возникновения

Понятие межличностного конфликта имеет ряд особенностей и характерных признаков:

• присутствие объективных противоречий – они обязательно должны быть значимы для каждого конфликтующего;
• необходимость преодоления противоречий как средство налаживания взаимоотношений между участниками конфликтной ситуации;
• активность участников – действия (или их отсутствие), направленные на достижение своих интересов, либо уменьшение противоречий.

Причины межличностных конфликтов весьма разнообразны и зависят от социально-психологического контекста конкретной ситуации, особенностей отдельного индивида, характера отношений между людьми и т.п.

Классификация причин может быть представлена таким образом:

1. Ресурсные – причины, связанные с ограничениями или недостаточностью материальных, людских ресурсов, их количественными и качественными показателями.
2. Взаимозависимости – выступают в качестве причин конфликтов в ходе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привязанностью, в том числе, родственной, сексуальной.
3. Целевые различия как причины конфликтов проявляются в реальных или мнимых отличиях в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации.
4. Ценностно-мотивационные различия в качестве причины конфликта имеют место при несовместимости подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий.
5. Поведенческие – сущность этих причин проявляется в отличиях жизненного опыта участников конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации.
6. Коммуникационные – причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения.
7. Личностные – эти причины появляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и персональные (личные) особенности.

Причины конфликта могут меняться в зависимости от специфики его участников. Так, в подростковом возрасте характерными для личности становятся:

• повышенное чувство собственного достоинства (если оно задевается, подросток склонен защищать его через конфликтное взаимодействие);
• однозначность и ультимативность нравственных оценок и критериев (критикуется все и вся, что не соответствует ценностям подростка);
• необъективный уровень притязаний – завышенный или заниженный (стремление что-то доказать всему миру или же необоснованный пессимизм и неверие в собственные возможности);
• максимализм во всем (нет «золотой середины», что часто приводит к напряжению отношений с другими).

В семье причины межличностных конфликтов также специфичны: от банальной несовместимости характеров или полоролевых отличий, до несовпадения в понимании семейных традиций и ценностей (воспитании детей, разделении ответственности, обязанностей и прочего).

Виды и структура

Структура межличностного конфликта достаточно проста и понятна. Конфликтологи выделяют такие ее элементы:

1. Участники – все те, кто, так или иначе, задействован в процессе конфликта. Типы участников: те, кто вступил в конфликт напрямую, «группы поддержки» противоборствующих индивидов, нейтральные люди (их конфликтующие пытаются перетянуть на свою сторону), влиятельные личности (лидеры групп, начальники, моральные авторитеты).
2. Предмет – мнимая или существующая объективно проблема, из-за которой происходит ссора (раздор) сторон-участников конфликта.
3. Объект – ценность определенного рода (духовная, материальная, социальная), которая находится в сфере интересов конфликтующих участников и которой они стремятся обладать или ее использовать.
4. Микро- и макросреда , в которой и протекает конфликт на различных стадиях и сферах: на внутриличностном, личностном, социальном, пространственно-временном уровне.

Типология и виды межличностных конфликтов имеют много разновидностей. В зависимости от характера проблем, которые затрагиваются, конфликты бывают:

• ценностные (конфликты по поводу значимых представлений и базовых ценностей личности);
• интересов (конфликты затрагивают несовместимые и противоречивые интересы, стремления и цели участников в определенной ситуации);
• нормативные (конфликты возникают при нарушении правил и норм поведения в ходе взаимодействия индивидов).

В зависимости от того, какова динамика конфликта, их подразделяют на :

• острые (происходят здесь и сейчас, затрагивают значимые события и ценности), как пример: обман в супружеской паре;
• затяжные (длятся в течении длительного промежутка времени со средней, но постоянной, напряженностью, затрагивают значимые для личности проблемы) — конфликт поколений, отцов и детей;
• вялотекущие (не интенсивные, вспыхивают от случая к случаю) — конфликт совместно работающих людей, не подходящих по характеру друг другу.

Стадии и последствия

Каждый конфликт обязательно проходит определенные стадии и этапы, которые характеризуются степенью интенсивности, длительности и последствиями:

1. Скрытая, неявная стадия межличностного конфликта. Является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо – статусом в коллективе, несправедливой зарплатой, невозможностью чем-то обладать, неадекватной оценкой окружающих и т.п. Если преодоление внутреннего неудовольствия не осуществляется, развивается следующий этап.
2. Стадия напряженности . Конфликт прорывается наружу. Здесь происходит формирование позиций участников конфликта и возможностей снизить конфронтацию или увеличить ее.
3. Стадия противостояния . Усиливается антагонизм в позициях, в отношениях конфликтующих. Совершаются активные конфликтные действия.
4. Стадия завершения . Происходит либо полное разрешение конфликта, когда стороны сумели договориться. Либо частичное завершение – конфликт консервируется в определенной стадии и напряженность снижается. Либо происходит полный разрыв отношений конфликтующих и зарождение предпосылок для конфликта на более глубоком уровне.

Способы разрешения

Пути решения межличностных конфликтов показывают намерения участников конфликта, стратегии построения взаимоотношений в напряженной ситуации:

1. Наступательная стратегия проявляется в силовом сценарии разрешения конфликта. Тут выиграет только тот, кто действует в своих интересах и навязывает их другой конфликтующей стороне. Средства достижения результата – доминирование над другими, эмоциональное давление, хитрости и манипуляции.
2. Стратегия избегания и ухода . По сути, конфликт не разрешается, но происходит снижение его напряженности путем игнорирования или изменения отношения к предмету конфликта. Либо же, здесь происходят уступки одной из сторон конфликта, отход от своих интересов для сохранения взаимоотношений.
3. Стратегия договора . Происходит выбор оптимального решения конфликта через процедуру переговоров и достижения взаимовыгодного результата.

Профилактика и принципы поведения в конфликте

Недопущению конфликта и его профилактике способствует предварительная оценка любой напряженной ситуации во взаимоотношениях и реагирование на нее:

1. Управление конфликтной ситуацией должно включать обязательные встречи участников конфликта, где выявляются причины конфликта и пути его преодоления.
2. Необходимым принципом поведения в конфликте является постановка общих целей конфликтующих, которые понимаются и принимаются всеми. Так формируется сотрудничество.
3. Важным принципом поведения является согласие на приглашение посредника для разрешения конфликта. Это может быть один человек или группа людей, которым одинаково доверяет как одна, так и другая сторона противоборства. Решение посредника безоговорочно и обязательно для выполнения всеми участниками конфликта.

Видео: Как возникает межличностный конфликт

Федеральное агентство по образованию

Государственное общеобразовательное учреждение

высшего профессионального образования

Тульский государственный университет

Кафедра психологии

Контрольно-курсовая работа по психологии на тему:

Межличностные конфликты: типы, способы их разрешения

Выполнил: студент гр.820171

Прохоров Александр Михайлович

Проверил: ассистент кафедры психологии

Бородачева О.В.

Введение……………………………………………………………………………………………..3

I. Межличностные конфликты: теоретико-методологический аспект…………………….4

1.1. Межличностные конфликты: понятие, функции, особенности……………………………..4

1.2 Типология межличностных конфликтов………………………………………………………7

II. Разрешение межличностных конфликтов………………………………………………...10

2.1 Основные модели переговоров и стили разрешения межличностных конфликтов………10

2.2 Методы предупреждения межличностных конфликтов…………………………………….13

Заключение…………………………………………………………………………………………16

Список используемой литературы………………………………………………………………..17

Введение

Актуальность темы исследования. Интерес к теоретическому и практическому изучению конфликтов в настоящее время объясняется усилением конфликтности и напряженности в различных сферах общественной жизни. Возникло определенное противоречие между запросами практики по управлению конфликтами и теоретическими и практическими возможностями современной психологии по осмыслению происходящих явлений и разработке практических подходов и рекомендаций по работе с конфликтами. Традиционный для отечественного обществоведения прошлого сниженный интерес к негативным социальным явлениям обусловил недостаточное исследовательское внимание к изучению конфликтов, что не могло не сказаться на их теоретическом описании.

Степень разработанности проблемы. В зарубежной и отечественной литературе проблеме межличностных конфликтов уделялось определенное внимание. В исследованиях различных аспектов данной темы весомый вклад внесли Ю.Емельянова, С.Рубинштейн, А.Леонтьев и ряд других исследователей.

Объект исследования: межличностные конфликты.

Предмет исследования: типология межличностных конфликтов.

Цель исследования: проанализировать межличностные конфликты с точки зрения их типологии и способов их разрешения

Для реализации поставленной цели необходимо выполнение ряда задач:

Рассмотреть понятие, функции, особенности межличностных конфликтов;

Выделить основные типы межличностных конфликтов;

Определить основные модели переговоров при разрешении межличностных конфликтов;

Проанализировать методы предупреждения межличностных конфликтов.

Методы исследования: анализ научных источников и периодических изданий.

I. Межличностные конфликты: теоретико-методологический аспект

1.1. Межличностные конфликты: понятие, функции, особенности и стили поведения

Межличностные конфликты - открытые столкновения взаимодействующих субъектов на основании возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в ка­кой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт обнаруживается во взаимодействии между дву­мя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения прямо, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут проис­ходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона желает отсто­ять свое мнение, доказать другой ее неправоту, в результате чего люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорб­лениям и унижениям и т.п. Подобное поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, кото­рые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.

А. Шипилов выделяют три периода протекания межличностного конфликта:

o предконфликт: возникновение объективной проблемной ситуа­ции, осознание объективной проблемной ситуации и попытки ее решения неконфликтными способами;

o конфликт: сбалансированное противо­действие и завершение конфликта;

o послеконфликтная ситуация: частичная или полная нормализация отно­шений.

Доктор психологии Д. Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в выделяет всего три уровня развития конфликта:

oстычки: мелкие неприятности, которые не представляют угрозы для отношений;

oстолкновения: перерастание стычек в столкновения - расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение жела­ния взаимодействовать с другим;

oкризис: перерастание столкновений в кризис - окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Про­тиворечия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если на представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликт­ная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектам межличностного конфликта относят тех участни­ков, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Объектом межличностного конфликта считают то, на что пре­тендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стре­мится каждый из противоборствующих субъектов.

Отличительными особенностями межличностных конфликтов являются:

o противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;

o проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

oмежличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия есть своеобрзное поле для проверки характеров, проявления способностей, интеллекта, темпераментов, воли и других индивидуально-психологических особенностей;

o отличаются эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;

o затрагивают интересы окружения.

К конструктивным функциям межличностных конфликтов относят:

o познавательную: появление конфликта высту­пает как симптом неблагополучных отноше­ний и проявления возникших противоречий;

o функцию развития: конфликт является источником совершенствования процесса взаи­модействия;

o инструментальную: конфликт есть инструмент раз­решения противоречий;

o перестроечную: конфликт способствует развитию взаимопонимания участников.

Деструктивные функции межличностных конфликтов связаны с:

o разрушением существующей совместной деятельности;

o ухудшением или развалом отношений;

o негативным самочувствием участников;

o низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте : про­тивоборство, уклонение, приспособление, ком­промисс, сотрудничество, ассертивность.

1. Противоборство - характерно настойчивое, бескомпромисс­ное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2. Уклонение - связано с попыткой уйти от конфликта, не при­давать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3. Приспособление - предполагает готовность субъекта посту­пится своими интересами с целью сохранения взаимоотношений.

4. Компромисс - требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5. Сотрудничество - предполагает совместное выступление сто­рон для решения проблемы. При таком поведении считаются пра­вомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает воз­можность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6. Ассертивное поведение (от англ. assert - утверждать, отстаи­вать). Такое поведение предполагает способность человека отстаи­вать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интере­сов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация соб­ственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность - это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуа­ции помогает найти верный выход из нее.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых ре­зультатов при разрешении межличностных конфликтов.

1.2 Типология межличностных конфликтов

Психолог А. Кармин в качестве критерия классификации межличностных конфликтов выделяет их реальность или истинность ложность:

Подлинный конфликт: существующий и адекватно воспринимающийся;

Случайный или условный конфликт: зависит от меняющихся обстоятельств, что не всегда адекватно осознается сторонами;

Смещенный конфликт: скрывает за собой неявный, но являющийся глубоким конфликт;

Неверно приписанный конфликт между сторонами ошибочно понимающими и неверно истолковывающими проблемы;

Латентный конфликт неосознаваемый конфликт, который пока существует в скрытом виде;

Ложный конфликт: существует в силу ошибок восприятия или интерпретации, не имеющий объективных оснований.

Существует типология межличностных конфликтов по причинам их появления. По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы:

Глубинные конфликты, которые включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели, связанные с образом «Я». Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения. Причины их появления внутренние, определяемые глубинными потребностями и ценностями личности.

Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего спонтанную причину своего появления и не затрагивают важные жизненные ценности личности. Они носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются грубость продавца, выговор начальника, невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т.д.

Наиболее распространенной типологией межличностных конфликтов является на основе сферы их проявления:

Межличностные конфликты в семье;

Межличностные конфликты в педагогическом поцессе.

Семья постоянно находится в процес­се развития, в результате этого возникают непредвиденные ситуации и членам семьи при­ходится реагировать на все изменения. И на их поведение в различ­ных ситуациях оказывают влияние темперамент, характер и лич­ность. Неудивительно, что в каждой семье между ее членами с не­избежностью возникают различного рода столкновения.

Наиболее типичными причинами межличностных конфликтов в семье являются:

Межличностная совместимость: не понимание друг друга, основывающееся на различии ценностных ориентации, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характе­ров, темпераментов, уровня развития личностей;.

Лидерство в семье: лидер может вести семью за со­бой довольно удачно, может подавлять инициативы другого, формируя у него внутреннее противостояние, чреватое открытыми или скрыты­ми конфликтами;

Превосходство: в начальном периоде семейной жизни нередки случаи, когда один из супругов стремится доказывать свое превос­ходство;

Домашние дела: дележ домашних дел - непреходящая неразрешимая проблема и причина конфликтных си­туаций в семье.

Семейный бюджет: конфликтные ситуации могут возникать, когда одному из супругов кажется что другой нерасчетливо тратит деньги или один из супругов получает больше другого.

Интимно-личная адаптация семьи: морально-психическая и физиологическая удовлетворенность друг другом в интимных отношениях.

В педагогической практике основными видами межличностных конфликтов являются конфликты:

-«ученик - ученик»: большая часть конфликтов среди учеников возникает из-за претензий на лидерство в микрогруппах класса;

-«ученик - учитель»: школьники стремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой, самостоятельно решают вопро­сы, касающиеся лично его, имеют собственные привязанности, а также собственные взгляды на происходящее вокруг него. В этом возрасте реакция на нетактичные замечания становится гораздо ост­рее и может приводить к конфликтам в любой форме.

-«педагог - педагог»: конфликтные ситуации в среде педагогов воз­никают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности.

Среди межличностных конфликтов между педагогом и учащимся, по мнению М.М. Рыбаковой, выделяются следующие конфликты:

Конфликт деятельности, возникающее между педагогом и учащимся и проявляется в отказе второго выполнить учебное задание или плохом его выполнении.

Конфликт поступков: всякая ошибка педагога при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие учащиеся.

Конфликт отношений, который возникает вследствие неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют длительный, затяжной характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождает длительную неприязнь учащегося к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

II. Разрешение межличностных конфликтов

2.1 Основные модели переговоров и стили разрешения межличностных конфликтов

Предполагается следующий алгоритм разрешения межличностных конфликтов:

Определите причину и суть проблемы;

Поговорить с каждым, кого затронул конфликт, обсудить мнения, плавно переходя к следующему пункту;

Выясните все желания и интересы участников;

Найдите все возможные решения, пытаясь не отказываться от других предложений и выделите самые лучшие варианты.

По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, страте­гии взаимодействия, которые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим фактором преодоления данной конфликтной ситуации.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.

1. силовые стратегии: к ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. В психологии они описываются как доминирование, конкуренция, соперничество.
2. другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют та­кие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания наличия конфликта, ухода от проблемы вме­сто ее решения.
3. третья форма ухода от конфлик­та - уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими ин­тересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный ха­рактер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, Эта группа стратегий рас­ценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межлично­стных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стра­тегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

При разрешении межличностных конфликтов различаются две модели переговоров:

· модель "взаимных выгод": возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, ко­торые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг дру­гу, но не являются несовместимыми.

· модель “уступок – сближения”: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возмож­ными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон.

В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противо­речивого становится согласованным, основанным на общем интересе.

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рас­считывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии - действительно конструктивные способы разрешения межличностных конфликтов.

Выделяют пять других основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

· уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойствен психологическому типу «мыслителя», который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и «практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения.

· сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

· компромисс как открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензий.

· принуждение - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

· решение проблемы: чтобы определить существо конфликта, его участники должны скоординировать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение межличностных конфликтов невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

2.2 Методы предупреждения межличностных конфликтов

Сколь бы ни были разнообразны конфликты, процесс предотвращения их характеризуется некоторыми общими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципиальных, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее.

Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении факторов конфликта и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

Знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

Уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

Глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

Степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

3. метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

4. метод взаимного дополнения, который предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.

5. метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения.

6. последний из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Заключение

Избежать конфликтов нельзя, да в этом и нет необходимости, так как любой конфликт, межличностный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования. Для этого, прежде всего, необходимо проанализировать причины возникновения конфликта, его структуру.

Разрешение конфликтов – сложный многоходовый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции.

Список используемой литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – Москва Изд-во Юнити, 2004. – 552 с.

2.Богданов, И.В. Психология и педагогика [Электронный ресурс] / И.В. Богданов. – Режим доступа: http:|//www. gumer.ru

3. Дружинин, В.О. Психология. Учебник для гуманитарных ВУЗов [Текст] / В.О. Дружинин. - Санкт-Петербург Изд-во Питер, 2006. – 656с.

4. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст] / Д.П. Зерькин. – Ростов-на-Дону Изд-во Феникс, 2005. – 266с

5. Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Кибанов. – Москва Изд-во Инфра-М, 2007. – 302 с..

6. Максименко, С. Л. Общая психология [Текст] / С.Л. Максименко. – Москва Изд-во Рефл-бук, 2004 - 528

7. Сластенин, В.А. Психология и педагогика [Текст] / В.А. Сластенин. – Москва Изд-во Академия, 2007. – 487с.

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт - это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации - ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап - это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты - третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду - купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть - не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

Вопросы:
1. Особенности взаимоотношений в воинском коллективе.
2. Способы разрешения межличностных конфликтов.

В результате трансформации воспитательной работы в работу с личным составом, значительного сокращения штата офицеров-воспитателей воспитательная работа как специализированный социальный институт прекращает существование и превращается в общую функцию командных кадров. Реализация такого подхода к воспитательной работе предполагает существенное улучшение их подготовки к выполнению воспитательных функций.
Войсковая практика требует от командиров подразделений широких знаний социально-психологических явлений воинских коллективов, в числе которых важное место занимают особенности взаимоотношений между людьми.
В воинских коллективах кроме официальных взаимоотношений складываются и развиваются самые разнообразные отношения, которые возникают стихийно и официально ничем не регламентируются.
Характер взаимоотношений влияет на уровень морально-психологического состояния личного состава подразделения и проявляется в таких показателях, как уровень удовлетворенности отношениями в коллективе, отсутствие конфликтов среди различных категорий военнослужащих, уверенность в своих сослуживцах.

Взаимоотношения возникают в любой общности людей как результат их психического взаимодействия в совместной деятельности, а проявляются в способах воздействия и влияния людей друг на друга. Эти способы взаимного воздействия, или формы межличностных и меж- групповых отношений, весьма разнообразны: авторитет, дружба, товарищество, круговая порука, соперничество, симпатия и антипатия, подражание, панибратство и др. Переживание их всегда субъективно. В основе их лежат установки, ориентации, ожидания членов коллектива, которые в свою очередь определяются содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, лежащими в основе их общения. Взаимные отношения служат почвой для формирования общественного мнения в коллективе, возникновения коллективных настроений, проявляются в тех или иных традициях, выступают фактором, образующим социально-психологический климат коллектива.
Взаимоотношения в воинском коллективе - это система взаимосвязей, возникающая и развивающаяся между военнослужащими в процессе их взаимодействия во всех сферах воинской деятельности и сопровождаемая различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих.
Взаимоотношения в воинском коллективе в зависимости от сфер деятельности подразделяются на официальные и неофициальные.
Официальные (служебные) отношения - важнейшая основа взаимодействия людей при решении профессиональных задач, в том числе и военнослужащих в бою, на боевом дежурстве, при несении караульной и внутренней службы (корабельной вахты), в повседневной жизни. Система данных отношений предполагает неукоснительное исполнение боевых, служебных, трудовых обязанностей и ролей. Эти взаимоотношения официально закреплены в организационной структуре воинского коллектива, задаются в соответствующих руководящих документах: законах, приказах, уставах, правилах, наставлениях. В этих рамках выделяются служебно-деловые, правовые, моральные, этические и другие взаимоотношения.
Служебные отношения подразделяются на взаимоотношения «по вертикали» (между начальниками и подчиненными) и «по горизонтали» (между равными по должности и званию).
Неофициальные (неслужебные) отношения - такие взаимоотношения складываются в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащих, их чувств, симпатий и антипатий, коллективных идеалов и внутриколлективных ролей, охватывают общественную деятельность, отдых и досуг военнослужащих.
Взаимоотношения исходят из определенных побуждений (интерес, понимание необходимости взаимодействовать, сотрудничать, общаться и т.д.) и включают то или иное поведение (речь, действия, мимику, жесты и т.п.), эмоции и чувства (удовлетворенность общением, симпатии, антипатии, привлекательность, взаимное притяжение, положительные или отрицательные состояния), познание (восприятие другого, мышление, воображение, представление), волю (выдержка при отсутствии взаимопонимания, владение собой в случае конфликта, оказание помощи в трудной ситуации).
Взаимоотношения военнослужащих - это различные формы их непосредственных контактов в ходе службы, боевой учебы, общественной работы, бытового и житейского общения. В эти контакты включены мысли, чувства, оценки, представления друг о друге, симпатии, антипатии и т.д. Взаимоотношения зависят от того, как один человек воспринимает и оценивает другого. В свою очередь восприятие и оценка человеком других зависит от особенностей его личности, опыта, знаний. Поэтому на взаимоотношения военнослужащих влияют такие их индивидуальные особенности, как направленность, характер, темперамент, интересы, эрудиция, культура, привычки, возраст, национальная принадлежность и др.
Взаимоотношения в коллективе зависят от уровня организации совместной деятельности, личного примера командира подразделения, сознательности, чувства долга, убеждений и мировоззрения. Важную роль во взаимоотношениях играют психологическая совместимость людей, взаимная уступчивость, вежливость, готовность помогать, подчиняться, доброжелательность.
Требования общевоинских уставов регламентируют взаимоотношения категорично в форме строгой субординации, повиновения командирам, товарищества и взаимовыручки. Вместе с тем взаимоотношения в армии в плане личных отношений между военнослужащими предполагают взаимное уважение, понимание высокой социальной роли каждого как защитника Отечества, необходимости солидарности, сплоченности.
В отношениях к подчиненным командиры подразделений должны проявлять уважение их личного достоинства, сочетать требовательность с заботой, доверие, доброжелательность, отзывчивость, справедливость. Противоречат требованиям уставов пренебрежительное, грубое, высокомерное, запугивающее и недоброжелательное отношение начальника к подчиненному. Уставное отношение командиров подразделений к подчиненным порождает ответное положительное отношение как к начальнику и как к человеку.
Подчинение субъективно переживается в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащего и командира, от обстановки, выполняемых задач, настроения и мнения коллектива. Поэтому для одного военнослужащего подчинение - это внешне навязанное, неприятное отношение, приказ им воспринимается как посягательство на свободу, самостоятельность, достоинство. Такой воин легче воспринимает требования в виде просьбы. Другому военнослужащему подчинение удобно и приятно. Для третьего подчинение - осознанная необходимость в выполнении задач службы.
Командиру подразделения не следует строить свои служебные взаимоотношения с подчиненными на строго официальной основе. Надо быть близким к подчиненным, глубоко уважать их достоинство, понимать внутренний мир личности каждого из них. Понять внутренний мир другого человека - значит суметь поставить себя на его место и увидеть окружающее как бы глазами этого человека.
Взаимоотношения, соответствующие уставам и нормам морали, исключают грубость, нездоровое самолюбие, отчуждение, неуважение друг друга, содействуют созданию у военнослужащих бодрого настроения, помогают каждому из них мобилизовать свои силы на преодоление трудностей службы. Наоборот, недружелюбие, равнодушие, невнимательность, неуважение, бестактность, неприязнь, отрицательные эмоции и чувства, конфликты снижают уровень познавательной активности и моральной психологической атмосферы в коллективе подразделения. Поэтому успех освоения и применения оружия и техники, развитие сплоченности воинских коллективов, их боевая слаженность зависят от качества взаимоотношений военнослужащих.
Особенно тесные отношения наблюдаются в малых группах. Воинский коллектив имеет официальную и неофициальную структуры. Официальная структура соответствует штату подразделения, неофициальная состоит из системы неформальных статусов и ролей.
Военнослужащие объединяются в микрогруппы по различным принципам (землячества, общих интересов и т.п.), которые имеют как положительную, так и отрицательную направленность. Микрогруппы возникают на основе потребности во взаимопомощи при изучении сложной техники, в совместном проведении свободного времени, а иногда на основе отрицательного отношения к службе, к командиру. В последнем случае с такой микрогруппой надо провести дополнительные мероприятия воспитательной работы, показать коллективу вред ее направленности, а лидера при необходимости перевести в другое подразделение.
Для налаживания здоровых взаимоотношений командиру подразделения важно создавать условия для самоутверждения, завоевания положительного авторитета в коллективе каждым военнослужащим.
Правильно строить взаимоотношения с подчиненными командир подразделения может лишь на основе глубоко осознанного чувства возложенной на него ответственности, высокой внутренней дисциплины и критического отношения к себе. Без постоянного самоконтроля сержант не может рассчитывать на то, что из него получится зрелый командир подразделения, вдумчивый и умелый воспитатель подчиненных.
Основным направлением в работе по формированию здоровых взаимоотношений в коллективе является формирование осознания каждым военнослужащим подразделения необходимости дружбы и товарищества, взаимопомощи, постоянной внутренней готовности к этому при выполнении воинского долга. Нужно не простое знание законов, их требований, а понимание смысла, значимости воинского долга и службы в целом, а также того, что без войскового товарищества качественное их выполнение немыслимо. При попытках проявления элементов неуставных взаимоотношений возможны случаи подрыва боеготовности, сплоченности коллектива, утраты его полной дееспособности, поэтому нужно добиваться понимания каждым членом подразделения социальной вредности неуставных взаимоотношений, внутреннего неприятия их.
Укреплению уставных взаимоотношений в подразделении способствует воспитание у военнослужащих патриотизма, коллективизма, чувства собственного достоинства и чести.
Положительно влияет на поведение военнослужащего, его отношение к служебным обязанностям и к товарищам чувство удовлетворенности принадлежностью именно к данному коллективу. Уровень мотивации военнослужащего повышается от личного до социально значимого, они сливаются, совпадают. Следовательно, поступки его всегда будут направлены на реализацию интересов коллектива, таким же будет и его отношение к товарищам. Из истории Великой Отечественной войны известно много примеров, когда после излечения в медсанбате солдаты, сержанты добивались возвращения именно в свою роту, к своим товарищам. Это и есть патриотизм, коллективизм, проявление сформированных высших чувств.
Непременным условием обеспечения уставных взаимоотношений в подразделении является постоянная, единая, высокая и справедливая требовательность командиров и начальников всех уровней, контроль и непрерывное управление личным составом. Осознание каждым военнослужащим того, что ни один факт неуставных взаимоотношений не может остаться неизвестным и безнаказанным, сдерживает их и в целом формирует целесообразный стиль поведения и взаимоотношений.
Здоровые взаимоотношения между военнослужащими формируются в том случае, если командиры подразделений лично соблюдают и требуют от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений:
а) принцип уважения и субординации, который предполагает соответствие взаимоотношений нормам общественной морали и нравственности, а также соблюдение всеми членами коллектива личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого военнослужащего;
б) принцип сплоченности - формирование у военнослужащих взаимопомощи, взаимовыручки и взаимопонимания;
в) принцип гуманизма, который предусматривает человечность как основу взаимоотношений между военнослужащими, которая проявляться в доверии, искренности и открытости.
Взаимоотношения в воинском коллективе должны постоянно находиться в поле зрения командира подразделения, без должного внимания командиров взаимоотношения будут формироваться стихийно и могут привести к нежелательным последствиям, в том числе к конфликтам.

В воинском коллективе в процессе взаимодействия людей проявляются и негативные социально-психологические явления, в числе которых встречаются межличностные конфликты, под которыми понимается столкновение противоположных интересов, взглядов, серьезные разногласия, острый спор и т.д.
Любой конфликт можно предупредить, если обе стороны в этом заинтересованы. В зарождении конфликта инициатором, как правило, бывает кто-то один, другой в этот момент стоит перед выбором:
- согласиться хотя бы внешне с позицией и претензиями того, кто проявил конфликтность в общении;
- оставить без внимания провоцирующие на конфликт слова и действия;
- отреагировать так, чтобы, не подвергая испытанию свое достоинство, исчерпать конфликт;
- отреагировать агрессией, смело пойти на конфликт;
- принудить (в отношении начальник - подчиненный) к прекращению конфликта.
Исследователи К. Томас и Р. Килменн выделяли следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
- приспособление, уступчивость;
- уклонение;
- противоборство;
- сотрудничество;
- компромисс.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:
- признать существование конфликта;
- определить возможность переговоров;
- согласовать процедуру переговоров;
- выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
- разработать варианты решений;
- принять согласованное решение;
- реализовать принятое решение на практике.
Исследования психологов показывают, что большинства конфликтов можно избежать. Для этого командирам подразделений и подчиненным необходимы знания, умения, опыт в области общения, терпимость друг к другу, а иногда просто доброжелательность.
Как показали исследования конфликтов, большинство из них разрешаются при активном вмешательстве начальников практически в девяти случаях из десяти.
Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным способом (но не наиболее эффективным) - уступкой одного из соперников.
Выход из каждого пятого конфликта находится компромиссом, т.е. взаимными уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же время частично добивается желаемого.
Очень редко противоборствующие стороны используют такой способ разрешения конфликта, как сотрудничество. Главное для них - не победить, а решить проблему. Этот способ наиболее эффективный, так как позволяет решить противоречие, лежащее в основе конфликта.
Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому целесообразно стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично разрешено.
Важно, конечно, чтобы сами военнослужащие, конфликтуя между собой, нашли путь к примирению, поэтому командиру подразделения, чтобы приблизить выход из конфликта, желательно посоветовать подчиненным:
- снизить негативные эмоции по отношению к сопернику;
- постараться изменить свои взгляды о нем как о личности, сконцентрировать внимание на его положительных качествах и поступках;
- помнить, ведь сам по себе конфликт не выгоден для вас;
- прислушаться к анализу конфликта «со стороны»;
- придумать, как бесконфликтно решить проблему.
Во всех случаях важно разобраться в ситуации, попытаться выявить оппонента, на стороне которого правда, и поддержать его. Это будет способствовать прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое решение не даст хороших результатов. Когда же оба оппонента не правы, тогда имеет смысл стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.
Практика доказывает, что предупредить конфликт легче, чем разрешить его. Поняв истинные причины конфликта, во всех случаях его следует разрешить с максимальной пользой для социально-психологического климата воинского коллектива.
Психологической наукой разработаны рекомендации командирам подразделений по профилактике конфликтов с подчиненными. Данные рекомендации помогут в работе с подчиненными, а сводятся они к следующему:
1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте их выполнение.
2. Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованы в правовом отношении, не должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между начальниками и подчиненными возникает на почве оскорбления.
3. Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне нежелательна мелочная опека.
4. Не спешите с однозначной оценкой качества деятельности подчиненного. Прежде глубоко разберитесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других военнослужащих. Знайте, что 80 процентов конфликтов с подчиненными возникают по причине несправедливой оценки результатов их деятельности.
5. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого военнослужащего. Необдуманные и решительные попытки «сделать из него человека» чаще ни к чему хорошему не приводят, а только провоцируют конфликт. Важно сформировать у подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере недостатки мешают прежде всего ему самому, а устранение их улучшит его положение в коллективе и повысит авторитет.
6. Критикуйте, после того как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительного в его службе, вы тем самым расположите его к себе, поможете ему лучше понять суть замечаний и осознать необходимость устранения недостатков.
7. Помните, оценивать надо не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Использование таких обобщающих формулировок, как «вы никогда ничего вовремя не в состоянии выполнить», «вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «вы постоянно опаздываете в строй» и т.д., принесет только отрицательный результат. Военнослужащий явно посчитает подобные оценки несправедливыми.
8. Недопустимо вину за нарушение подчиненного переносить на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности здесь следует учитывать национальную принадлежность военнослужащего.
9. Не бойтесь навредить своему авторитету признанием допущенных ошибок. На этом учите и подчиненных правильно оценивать их действия и поступки. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, и особенно если эти качества проявляются у руководителя.
10. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» при ваших конфликтах с вышестоящим командиром. Разрядив на них негативные эмоции от неприятного общения с начальником, вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к командиру вы этого сделать не смогли в силу ряда причин). Однако тем самым вы создадите новый очаг конфликтной напряженности - со своими подчиненными.
11. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими ошибки. Практика показывает, что более действенна следующая стратегия: меньше проступков - меньше конфликтов - меньше наказаний - меньше проблем.
Таким образом, в воинском коллективе в процессе совместной деятельности военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего формируются разнообразные взаимоотношения.
От характера взаимоотношений военнослужащих существенно зависят их морально-психическое состояние, дисциплина и успеваемость. Командир подразделения не может не заниматься проблемами взаимоотношений своих подчиненных, поскольку они влияют на уровень боеготовности подразделения.
Воспитательная практика подтверждает, что личный состав и те воинские коллективы, которые занимаются совместной деятельностью, связанной с высокой ответственностью и риском (боевые службы, дальние морские походы, выполнение сложных задач в море или на берегу), отличаются сплоченностью, монолитностью, среди них крайне редко возникают конфликты, а возникшие противоречия разрешаются с учетом объективной необходимости согласованных действий.
В целях формирования здорового морально-психологического климата командиры подразделений должны лично соблюдать и требовать от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений в воинском коллективе: уважения и субординации, сплоченности и гуманизма.

Методические рекомендации
Во вступительном слове необходимо отметить, что в современных Российских Вооруженных Силах институт воспитательной работы трансформировался в работу с личным составом, при этом часть воспитательных функций легла на плечи командиров.
При изучении первого вопроса важно дать определение понятию «взаимоотношения в воинском коллективе», раскрыть их виды, факторы, влияющие на них, принципы построения, назвать основных участников этих взаимоотношений на примере конкретного подразделения, где проходят службу слушатели занятия по ОГП.
Во втором учебном вопросе следует сосредоточиться на практических рекомендациях по разрешению межличностных конфликтов в воинских коллективах. Стоит подчеркнуть, что командир подразделения обязан заниматься проблемами взаимоотношений между подчиненными, поскольку они напрямую влияют на уровень боеготовности подразделения.

Рекомендуемая литература:
1. Военная педагогика и психология: Учебное пособие / Под ред. П.А. Кормчего, Л.Г. Лаптева, В.Г. Михайловского - М.: «Совершенство», 1998.
2. Современная военная психология: Хрестоматия / Сост. А.А. Урбанович. - Мн.: «Харвест», 2003.
3. Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А.Г. Маклакова - СПб.: Питер, 2004.
4. Доценко В. Психология конфликта. Профилактика и пути разрешения, СПб. -2010.
5. Дулич Л., Клепиков Д. Социология и психология военного управления. - СПб: ВМА, 2006.
6. Коркин С., Сиренко И., Абравитов Д. Организация и методика воспитательной работы в подразделении. - Петродворец, 2011.

Капитан 2 ранга Василий МАРЮТИН,
доцент ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия
имени Адмирала Флота Советского Союза Н.Г. Кузнецова»

Конфликты возникают в любой группе, где есть хотя бы два человека. Многие люди изначально отрицательно относятся к конфликтам, чем уже создают проблему. Ведь не плох сам конфликт, как нежелание людей его разрешать. Существует множество способов разрешения семейных, внутриличностных и , о чем следует поговорить в интернет-журнале сайт.

Что такое конфликт? Чтобы его разрешить, следует понимать его природу. Конфликт наступает тогда, когда на один и тот же вопрос у двух и более собеседников имеются разные ответы. Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным, вот почему люди не просто его высказывают, но и настаивают на его принятии.

Следует понимать, что ответы и выводы по тем или иным темам люди имеют на основе тех ценностей и выгод, которые в первую очередь приносят им пользу. Человек выбирает для себя именно то решение проблемы, которое в первую очередь удовлетворяет его потребности и ценности. И это вполне нормально. Человек изначально думает сначала о себе, а потом уже о других людях. Если человек не будет думать о своих интересах, тогда и мотивации для совершения поступков у него не будет.

Конфликт возникает тогда, когда предложения оппонентов не совпадают и удовлетворяют в большей степени их интересы, а не интересы друг друга. Если выгоду получаете только или в большей степени вы, то ваш собеседник не будет сильно доволен вашим предложением. Выгоду должны получать все в равной или в большей степени. Хорошо то решение, когда и вы, и ваш оппонент получаете желаемую выгоду. Но если ее кто-то не получает, тогда «ущемленный» собеседник будет искать другие пути решения вопроса, не принимая вашу идею. И это правильно, поскольку вы поступили бы точно так же.

Конфликт возникает при столкновении двух противоположных мнений, где ущемляются чьи-то выгоды и интересы. Соответственно, чтобы решить конфликтную ситуацию, необходимо перестать ущемлять чьи-либо интересы: и от своих выгод не отказываться, и другому человеку позволить получить свои выгоды. Понимайте, что любой человек будет стремиться к тому, чтобы получать выгоду. Если он эту выгоду не получает, тогда он будет искать выходы, которые позволят ему ее получить. И если вы ему в этом не поможете, тогда он найдет такой способ получения выгоды, который вам может не понравиться. Человек будет действовать за вашей спиной так, как считает нужным, не учитывая ваши интересы, как это сделали вы.

Нужно учиться договариваться. Не нужно ущемлять свои интересы. Но и понимайте желания других людей, которые хотят удовлетворить собственные потребности. Это вполне естественно. И если вы научитесь соединять интересы обеих сторон, то сможете договариваться и находить выходы из сложных ситуаций, которые не причинят вам вреда.

Конфликты полезны. И психологи выделяют такие положительные моменты:

1. Человек научается отыскивать конструктивные пути.
2. Человек узнает иные точки зрения, что расширяет его мировоззрение.
3. Человек научается контактировать с людьми через узнавание их.
4. Человек узнает самого себя, собственные способности.
5. Человек научается взаимодействовать с окружающей средой.

Конфликт не только приводит к конфронтации, но и способен сблизить людей, сделать их союз еще крепче. Можно сказать, что отношения людей разрушаются, когда они конфликтуют и не могут найти выгодного для всех решения. Однако если партнеры спорят конструктивно, тогда они пытаются найти решение, удовлетворяющее всех и укрепляющее их союз.

Что такое конфликтология?

Там, где встречается как минимум два человека, возникает конфликт. Он практически неизбежен в любых отношениях. Наука, изучающая причины развития, предупреждения конфликтов, называется конфликтологией. Она опирается на то, что люди не всегда руководствуются целесообразными причинами. Нередко конфликт разгорается на иррациональных эмоциях. Таким образом, спор возникает практически всегда в или эмоционально напряженной обстановке.

Конфликт возникает в ситуации, когда ограничиваются или не удовлетворяются интересы конкретного индивида или группы. Вот почему многие психологи пытаются выявить основные причины, из-за которых возникают конфликты между людьми в той или иной ситуации. Если понимать, по каким причинам возникают споры между людьми, то можно проводить их профилактику, создавать условия, чтобы не возникал конфликт.

Способы предупреждения включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных эмоций, намерений и установок. Способы разрешения конфликтов включают методы предотвращения развития и пути разрешения, которые осуществляются конкретно самими участниками спора.

Основными способами разрешения конфликтов можно назвать:

1. Юмор. Смеяться нужно над тем, что возник конфликт, а не над личностью оппонента. Следует отличать юмор и сарказм.
2. Психологическое «поглаживание». Нахождение в оппоненте положительных качеств.
3. Компромисс – соглашение с позицией оппонента ради нахождения взаимно выгодного решения.
4. Ультиматум – категорическое требование, в случае с отказом которым может наступить некое плохое действие.
5. Третейский суд. Приглашается третье лицо, которое рассмотрит в ситуации то, что ранее не замечалось участниками.
6. Подавление – разрыв связи с оппонентом. Считается самым неблагоприятным способом, поскольку участники просто уходят от проблемы, переставая общаться.

И в конфликте можно найти пути сотрудничества. Если их не находят, то это вовсе не значит, что их нет. А ведь многим людям кажется, что невозможно взаимодействовать с тем человеком, с которым они ссорятся. В момент конфликта хочется убежать от того человека, который раздражает и не соглашается с вами. Но ведь до этого он был приятным для вас собеседником, вы находили общий язык. А это значит, что вы общаетесь с человеком, с которым можно сотрудничать.

Нет тяжелых людей, есть только те, с кем вы не захотели найти общего языка. Все люди разные, соответственно, и желания, и мотивы поведения людей тоже разные. Есть люди, с которыми вы легко находите общий язык, а есть те, кто будто жил совершенно не такой жизнью, как вы. «Ну, нет ничего общего у меня с этим человеком», — говорите вы, называя кого-то «тяжелым» человеком. Но «тяжелых» и «легких» людей не бывает, есть просто те, с кем вы быстрее сходитесь по мировоззрению и образу жизни и с кем медленнее находите точки соприкосновения.

Выход из конфликта можно найти всегда, просто люди не всегда его ищут. Почему? Потому что выход из спорной ситуации они видят только в том, чтобы оппонент согласился с их условиями и отказался от своих. Но ведь точно так же думает и оппонент: «Мое мнение правильное, поэтому это он должен отказаться от той ерунды, которую мне рассказывает». Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным. И выход из конфликта не находится, поскольку никто не готов уступать или сотрудничать.

Уступки – это отказ от чего-то ради обретения соглашения. Сотрудничество – это объединение всех пожеланий. Пойти на уступки намного легче, поскольку людям сразу видно, от чего им нужно отказаться, чтобы спор завершился. А вот начать сотрудничать намного сложнее, поскольку объединить два противоположных друг другу мнения не всегда получается. Но лучше пойти на уступки, чем вообще ничего не сделать и оставить вопрос нерешенным. Главное – это желание самих оппонентов искать выход из ситуации, а не просто вести бесполезную ссору.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Любая ситуация, где затрагиваются интересы и цели двух и более людей, при этом они являются противоречивыми или несовпадающими, приводит к конфликту межличностного характера. Существует множество способов разрешения споров. Однако они не сработают, если не постараются все участники процесса

1. Необходимо четко понимать свою цель или потребность и настаивать на своей позиции.
2. Нужно принимать позицию оппонента, который отстаивает свое желание.
3. Лучше избежать конфликта, чтобы потом его не пришлось разрешать.
4. Если не удалось конфликта избежать, тогда спокойно решайте его.
5. Ситуацию следует рассматривать в целом, где учитывается ваше мнение и позиция оппонента.
6. Если ваши предложения оппонента не устраивают, тогда пусть предложить свои варианты решения.
7. Эффективным решением проблемы будет выход, который удовлетворяет ваши интересы и желания оппонента.
8. Если оппонент не идет на уступки, компромисс, тогда оставайтесь на своей позиции.
9. Не старайтесь победить или надавить. Лучше сотрудничать в споре.

Старайтесь сохранять спокойствие и быть объективными. Необходимо приводить четкие и конкретные аргументы, а не говорить общими фразами.

Способы разрешения педагогических конфликтов

В учебной деятельности также могут возникать конфликты. Они могут быть связаны с учителями, учениками или их родителями. Это могут быть споры в сфере деятельности (обучения), поведения или отношений. Педагогические конфликты лучше всего решаются путем вовлечения третьей стороны – арбитра. Он сначала выслушивает поочередно все стороны, строить целостную картину, затем собирает всех вместе и поочередно спрашивает об их мнении в отношении того, как решить проблему.

Другим способом разрешения может быть высказывание своих претензий и требований всеми участниками спора в присутствии других людей. На этапе нахождения пути решения коллектив вовлекается в процесс, давая свою оценку ситуации и свои варианты решения.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Внутриличностные конфликты – это споры внутри человека, который столкнулся с противоречиями своих суждений, убеждений, эмоций, желаний и интересов. Здесь предлагается такой способ разрешения ситуации, как принятие ситуации как уже свершившегося (это невозможно изменить) и откинуть эмоции.

Адекватно оцените ситуацию, увидьте противоречия, возьмите ситуацию под контроль. Следует иметь смелость посмотреть реально на ситуацию, не приукрашивая, не избегая неприятных моментов, в которых виноват сам человек. Если увидеть проблему в целом, включая собственное участие в ней, тогда можно быстро найти выход из нее.

Способы разрешения семейных конфликтов

В семейной жизни конфликты могут возникать по любому поводу. Если их не разрешать, тогда семья распадется. Поэтому для сохранения своей «ячейки», необходимо пользоваться всеми возможными способами разрешения:

1. Не упрекать и не выдвигать претензии в адрес партнера или ребенка в присутствии третьих лиц, даже если это близкие.
2. Выслушивать друг друга с целью понять позиции сторон и увидеть причины возникшего конфликта.
3. Спокойный и доброжелательный тон следует соблюдать при ведении спора.
4. Видеть собственные ошибки и соглашаться с их наличием и необходимостью исправлять.

Итог

Конфликт – это часть любых видов взаимоотношений, где встречается как минимум два человека. Поскольку у всех людей разные желания, вкусы, взгляды, цели, потребности, планы и интересы, конфликты являются нормальными. Их разрешить можно, если этого хочет хотя бы одна из сторон. Если же разрешением конфликтов никто не занимается, тогда в итоге люди получают разрушенные отношения.