Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня: Можно ли его уволить? Что такое прогул работы по ТК и чем это грозит.

С увольнением за прогул вроде всё понятно. Но вот незадача, бумажек слишком много придётся писать, чтоб вменить работнику дисциплинарное взыскание. И без этих бумажек никуда. Если надлежаще не оформить , суд признает увольнение незаконным, если до него всё-таки дойдёт, и восстановит работника на работе, как униженного и оскорблённого.

Поэтому, чтоб работодателю не наделать ошибок и зря не укорять работника, давайте учиться правильно оформлять отсутствие работника на рабочем месте . Это поможет избежать недоразумений как в отношениях с сотрудниками, так и в отстаивании интересов в суде.

Оформляем отсутствие работника на рабочем месте

Все документы являются образцами.

Примерные образцы

1. Докладная записка непосредственного руководителя прогульщика о его отсутствии на рабочем месте

Генеральному директору

ООО «Кожмех»

Иванову И. И.

от начальника отдела

лёгонькой промышленности

Петрова П. П.

Докладная записка

о нарушении трудовой дисциплины

Настоящим ставлю Вас в известность, что 31 декабря 2011 г. наладчик станков отдела лёгонькой промышленности Сидоров Сидор Сидорович отсутствует на своем рабочем месте с начала рабочего дня, то есть с 08.00 ч. О своём невыходе на работу Сидоров С. С. меня не предупреждал.

Я пытался связаться с Сидоровым С. С. по мобильному телефону, который не доступен, а домашний телефон не отвечает.

Я опросил наладчика станков Тарасова Тараса Тарасовича, известна ли ему какая-либо информация о Сидоровом С. С. Однако Тарасов Т. Т. пояснил, что Сидоров С. С. с ним не связывался сегодня и где тот находится ему не известно.

До настоящего момента связаться с Сидоровым С. С. не представляется возможным. На время 16.50 ч. сведения об уважительных причинах Сидорова С. С. отсутствуют. При выходе Сидорова С. С. на работу с него будет запрошено объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени.

2. Распоряжение руководителя организации об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

Распоряжение

На основании докладной записки начальника отдела лёгонькой промышленности Петрова П. П. об отсутствии наладчика станков того же отдела Сидорова Сидора Сидоровича на своем рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поручаю:

Бухгалтеру Марьиной М. М. составить акт о фиксации факта отсутствия Петрова П. П. на рабочем месте.
Юридическому отделу оказать правовое содействие Марьиной М. М. в оформлении указанного акта.
Контроль за выполнением настоящего Распоряжения оставляю за собой.

Генеральный директор И. И. Иванов

3. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт
об отсутствии работника на рабочем месте

Мною, бухгалтером ООО «Кожмех» Марьиной Марией Марьяновной, в присутствии руководителя отдела лёгонькой промышленности Петрова Петра Петровича и наладчиков станков этого отдела Тарасова Тараса Тарасовича и Филиппова Филиппа Филипповича, составлен настоящий Акт о нижеследующем:

Работник Сидоров Сидор Сидорович, работающий в должности наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.

Петров П. П.

Тарасов Т. Т.

Филиппов Ф. Ф.

Настоящий акт составил:
бухгалтер Марьина М. М.

С актом ознакомился и один экземпляр получил:
Сидоров С. С.

4. Требование работодателя о предоставлении работником объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте

Сидор Сидорович,

В связи с Вашим отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня 31.12.11 г. с 08.00 до 17.00 без уважительных причин, был составлен соответствующий акт.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ Вам необходимо в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего Требования предоставить по данному факту нарушения трудовой дисциплины объяснения в письменном виде с изложением причин Вашего отсутствия и оправдательных документов.

Генеральный директор ООО «Кожмех» И. И. Иванов

Требование получил Сидоров С. С.

5. Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте

Акт
об отказе предоставить объяснения в письменной форме

Мною, начальником отдела лёгонькой промышленности Петровым П. П, в присутствии наладчиков станков отдела лёгонькой промышленности Тарасова Т. Т. и Филиппова Ф. Ф., составлен настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня 01 января 2012 г. в нашем присутствии Сидоров Сидор Сидорович, занимающий должность наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отказался предоставить затребованные от него сегодня письменные объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31 декабря 2011 г.

Свой отказ от предоставления объяснений Сидоров С. С. мотивировал тем, что у него болит рука и он не может писать.

Тарасов Т. Т., наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Филиппов Ф. Ф., наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Акт составил:

Петров П. П., начальник отдела лёгонькой промышленности

Конечно, любой документ всего лишь надо переделать под свою ситуацию, потому что прогул бывает и длительным, и с уважительными причинами. Все эти факты необходимо отражать.

Отдыхайте вовремя!

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия - особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

участие в судебном разбирательстве;
отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
плохое самочувствие (подтвержденное документально);
болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы : представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Иногда случаются события, из-за которых работник не может появиться на работе. Очень часто это зависит не от него, а от погоды или транспорта.

В законодательстве нет понятия прогул , но есть статья, описывающая рассмотрение судами трудовых споров при пропуске по уважительным или неуважительным причинам ().

Прогулом считается отсутствие на работе без уважительной причины в течение 3-х часов и более. При этом часы не считаются подряд. Если из 8 рабочих часов работник отработал только 5 — это считается прогулом.

Причины отсутствия на рабочем месте

Но прежде, чем считать пропуск прогулом, необходимо обратить внимание на причину неявки на работу. Причины могут быть как уважительными, так и неуважительными . Определить категорию может только работодатель. Для этого ему нужно объяснение работника и прилагающиеся документы.

Субъективные

Субъективными являются те причины неявки, которые связаны только с работником . Например, болезнь. В таком случае работник должен предоставить одно из следующих доказательств :

больничный лист;
запись о приеме у врача в больничной карте.

Образец справки от врача

Однако, на многих предприятиях больничный не оплачивается.

Ежегодно все работники должны проходить медосмотр у врачей . Это будет происходить в рабочее время, потому подобные пропуски считаются уважительной причиной.

Образец заявления об освобождении от работы в связи с медосмотром

Также человек не может быть уволен, если участвовал на заседании суда в качестве :

свидетеля;
потерпевшего;
подсудимого;
присяжного.

Образец повестки в суд

Также уважительной причиной становится то, что человек участвовал в следственном эксперименте, проверке помещения в качестве понятого или в других действиях связанных с законом . В таком случае правоохранительные органы обязаны выдать работнику документ с указанием причины отсутствия на работе.

Бывают случаи, когда работник получил повестку в военкомат . Он обязан появиться там в точное время, иначе его ждут проблемы с законом. Если он пропускает работу, такая причина тоже считается уважительной.

Образец повестки в военкомат

Объективные

Объективными называются причины, которые делают невозможным добраться до работы, из-за экстренного случая . Среди таких:

авария на дороге;
техногенная катастрофа;
военные действия;
сильная метель;
оползень, пожар или наводнение;
землетрясение или ураган;
заваленная снегом дорога, если ее не успели расчистить;
сломанный транспорт (если на работу невозможно добраться пешком);
ремонт дороги;
неожиданная поломка, связанная со сферой коммунальных услуг (прорвало трубу или началась утечка газа);
задержка зарплаты (если задерживается более, чем на 15 рабочих дней, работник может не работать, пока не получит свои деньги, но обязан заранее известить об этом начальство в письменном виде);
поломка лифта (человек застрял внутри);
эпидемия в районе и обязательная вакцинация;
отсутствие билетов на транспорт;
задержка или отмена транспорта.

Если для начальника перечисленные выше случаи не считаются уважительной причиной и работнику грозит увольнение, будет проведено заседание суда. С большой вероятностью суд решит, что увольнение было незаконным.

Кроме того, в Трудовом кодексе РФ указано еще несколько уважительных причин прогула. Среди них трудовая деятельность на :

праздник;
выходных;
1 день больше, чем необходимо.

В таких случаях, вы работаете сверхурочно и вправе требовать с начальства денежную компенсацию или отгул . Помните о дне, когда вы собираетесь взять отгул, нужно предупреждать заранее, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Перечень всех уважительных причин находится в статьях , , , ТК РФ.

По заявлению

Такая причина тоже является уважительной. Вы пишете заявление директору с указанием причины пропуска . Относите его должностному лицу. Директор ознакамливается с ним и решает: считается ли данная причина уважительной, или нет. Самое главное в таких случаях – отдать начальству заявление до момента пропуска работы. Среди таких причин :

родительское собрание в школе;
мероприятие в честь первого или последнего звонка;
необходимость подачи документов в место учебы ребенка;
плохое самочувствие;
свадьба;
смерть близкого;
рождение ребенка.

Согласно статье 128 Трудового кодекса РФ , последние три причины позволяют взять отгул на 5 рабочих дней. Согласно этой же статье, можно взять небольшой отгул, если он касается первых 4-х причин. Но пропущенные дни не оплачиваются.

Нормативная регламентация

Нормативная регламентация – это документы со структурой, функциями и правовым статусом работников. Они разрабатываются на основе законодательства, потому их необходимо придерживаться. Там находится вся информация о руководителях и работниках. И именно там будут находиться предоставленные вами справки и заявления.

Список :

документы, которые связаны с нормированием труда;
документы по структуре, отделам и количеству работников в фирме;
документы связанные с условиями труда, организацией рабочих мест и т.д.;

Что делать, если, несмотря на уважительные причины, произошло увольнение

Обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой , что начальник нарушает трудовое законодательство.

У вас не будет возможности контролировать процесс рассмотрения. Потому сроки разбирательства могут быть очень большими.

В некоторых очень больших компаниях присутствуют комиссии по трудовым спорам . Это независимая от начальства группа людей, которая занимается подобными вопросами.

Лучшее решение – обратится в суд . Но заявление на рассмотрение должно быть предоставлено не позже, чем через 1 месяц с момента увольнения. Будут собраны доказательства, опрошены свидетели и вынесено постановление. Если суд определит незаконность увольнения, вы будете немедленно восстановлены на месте работы, а также вам будет выплачена моральная компенсация, которая зависит от вашей заработной платы. Судебное заседание – платная процедура, но цена будет в разумных пределах.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о том, что делать работодателю, если сотрудник не вышел на работу.

Лучше всего договорится с начальством мирно , не привлекая посторонних лиц. Судебный процесс может привести к плохим отношениям с руководством.

Если вы собираетесь пропустить работу, лучше предупредите начальство заранее , написав заявление. Если он отказывается вас отпустить, пообещайте ему отработать в другой день.

Работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час он обедал. Такие разъяснения распространила на своём сайте прокуратура Ленобласти. Публикация посвящена практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул.

Работника можно уволить, если он отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, в том числе один час - обедал. Такие распространила на своём сайте прокуратура Ленинградской области. Публикацию подготовила Волховская городская прокуратура. Материал посвящен практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул. Определение прогула приводится в статье 81 Трудового кодекса. Это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Также прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прокуратура подчеркивает, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал. Надзорное ведомство ссылается на позицию Верховного Суда. Он указал, в каких конкретно случаях возможно увольнение за прогул.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 , ч. 1 ст. 80, ст. 280 , ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Также прокуратура напомнила о ряде ситуаций, когда отсутствие на работе прогулом не считается:

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Кроме того, рабочим местом является такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Оно должно прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись. Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно. Однако, в определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, законодательно гарантировано истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, в частности, в случае незаконного перевода на другую работу ... при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового кодекса РФ)... При несогласии с решением работодателя об увольнении работник вправе обратиться в судебные органы за защитой нарушенных трудовых прав. При этом, следует учитывать, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Добавим, полномочия прокуратуры определяет соответствующий федеральный закон. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП он составляет от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц - от 30 до 50 тысяч. Индивидуальных предпринимателей и организации также может ожидать приостановление деятельности на срок до 90 суток.