Конфликт в межличностных отношениях – это конфронтация между соперниками или группами людей, когда происходящее событие воспринимается ими как проблема и требует решения в чью-либо пользу или становится выгодным для всех участников. Появление межличностного конфликта показывает, что существуют разногласия между людьми, которые выражаются в общении, коммуникациях, затрагиваются личные амбиции и интересы.

Как зарождается конфликт в межличностных отношениях? Причин для появления конфликтов между людьми предостаточно, и они вытекают из конкретной ситуации, связаны с чертами характера противников и теми отношениями, которые их связывают.

Конфликты в межличностных отношениях обладают своей спецификой, которая отличает их от других вариантов спорных моментов. А именно:

• Каждая сторона упорно доказывает свою правоту, используя обвинения соперника, при этом упуская аргументацию своих взглядов фактами.
• У конфликтующих сторон преобладают отрицательные эмоции, которые они не способны сдерживать.
• Отсутствие адекватности и агрессия конфликтующих участников. Негатив остаётся и после завершения противостояния.

Причины межличностных конфликтов могут меняться в зависимости от особенностей их участников. Например, для конфликтов подросткового периода характерны:

• Чувство завышенного собственного достоинства, в том случае, если его задеть, подросток начинает защищаться, враждуя с ровесниками и взрослыми.
• Определённость и категоричность – критикуется всё, что идёт вразрез собственным понятиям и убеждениям.
• Необъективность требований – завышенных или заниженных, а также слабая уверенность в собственных силах и возможностях.
• Подростковый максимализм – отсутствие внутреннего баланса, что способствует возникновению напряжения в общении с окружающими.

Семейные конфликты также имеют свою специфику. Они могут возникнуть из-за противоположности характеров, различного понимания семейных устоев, делегирования обязанностей и методов воспитания детей, конфронтации между старшим поколением и внуками. Но семейный конфликт принято рассматривать как появление конфликтных инсинуаций между супругами.

Как зарождается конфликт

Любые конфликты в межличностных отношениях формируются и минуют некие фазы и периоды с собственной шкалой накала, продолжительности и следствия.

• Скрытая фаза. Именно она выступает основой для возникновения противостояния, и проявляется, когда индивид чувствует свою неудовлетворённость. Например, занимаемым служебным положением, уровнем зарплаты, собственной правильной оценкой у сослуживцев. Когда не преодолевается внутреннее недовольство, оно переходит на следующую стадию.
• Фаза напряжённости. Это уже выход конфликта наружу и формирование всех участников противостояния. Но в этом периоде ещё есть возможность погасить или основательно раздуть противоборство.
• Фаза противостояния участников. Происходит усиление противоречий. И совершаются провоцирующие столкновение действия.
• Фаза окончания. Конфликт исчерпывает себя, если стороны сумели прийти к единому решению. Или за счёт снижения напряженности консервируется. Также возможен разрыв отношений участников и появление других предпосылок для конфронтации на другом уровне.

Способ улаживания конфликтов

Методы, которые применяются для решения конфликтных противостояний – это отражение намерений соперников и их поступки в непростой ситуации:

• Наступление. Применение силового напора. Здесь выигрывает тот, кто, используя собственные интересы, пытается их навязать конкуренту. Для достижения цели используется моральное давление, попытка манипулировать и хитрить.
• Уход. Столкновение остаётся нерешённым, однако происходит снижение точки кипения способом бойкотирования или изменением отношения к спорным вопросам. Или происходит уход от своих интересов ради сохранения отношений.
• Компромисс. Поиск подходящего выхода из ситуации методом обсуждения и получения обоюдовыгодного результата.

Чтобы исключить конфликты в межличностных отношениях, необходима предварительная оценка каждой возникающей напряжённой ситуации и своевременная реакция на неё. Для управления конфликтными моментами стоит постараться выявлять поводы и мотивы конфликта, чтобы найти способы их устранения.

Важный момент – это приглашённый посредник. Группа людей или один человек, пользующий доверием у всех участников противоборства. Решение посредника обязательно для исполнения всеми соперниками.

Фундаментом любого конфликта становится ситуация, в которой обозначаются противоречивые позиции, цели и средства для достижения результата. Конфликт начинает разворачиваться, когда одна сторона проявляет активность, касаясь интересов другой. И если задетая сторона начинает реагировать, то вероятный конфликт становится злободневным.

Межличностные конфликты (примеры)

Появление противоречивых ситуаций – это различные установки соперников. Основными типами установок считаются конфликтогенные и синтонные, то есть поведение человека в соответствии с его характером и личными стандартами.

Конфлитогенная ситуация появляется постоянно. Рассмотрим межличностные конфликты, примеры которых наглядно показывают вероятность возникновения напряжённых моментов. Допустим, в разговор двух людей вклинивается ещё один участник. Собеседники замолкают – назревает конфликтогенная ситуация. Если третий принят в разговор – то это уже относится к синтонной ситуации. Или простой пример: руководитель даёт совет подчинённому – это считается синтонной ситуацией. Но совет, когда его не спрашивают, может спровоцировать конфликтогенную ситуацию. Доброжелательные фразы типа: «Каким образом это донести, чтоб ты понял?» или «До тебя сложно достучаться» - могут положить начало созреванию конфликта.

Причины межличностных конфликтов кроются в ином восприятии некоторых слов или болезненной реакции на неправильно выстроенные логически предложения и языковые промахи. По утверждению философа Б. Рассела, все конфликтные моменты, а также войны, возникают по причине ошибочного понимания чужого языка.

Конфликт в межличностных отношениях, пример которого мы сейчас рассмотрим, может вспыхнуть и при невербальной агрессии. Для появления напряжения не требуются обидные слова. Допустим, сказанное ехидным тоном приветствие может отбить охоту к общению. Конфликт начинает созревать не только из-за неправильно поставленной интонации во время беседы, но и в демонстративном нежелании замечать или выслушивать собеседника, когда он обращается. И даже такой бытовой фактор, как угрюмое или недовольное выражение лица может дать толчок для начала конфликта.

Сотрудничество в конфликтных ситуациях

• Избегание конфликта – это ответ на возникшее напряжение, который проявляется в желании уйти или не замечать провокации. Здесь просматривается отсутствие желания настоять на своём, чтоб удовлетворить свои интересы.
• Конкуренция. Это желание доминировать в итоговом результате.
• Адаптация – признание своего поражения в ущерб собственным интересам.
• Сотрудничество – удовлетворение интересов каждой конфликтной стороны.
• Компромиссное решение – частичное удовлетворение собственных интересов в обмен на удовлетворение интересов противника.

Когда лучше избегать конфликтных ситуаций?

Если складываются предпосылки для назревания спорной ситуации, стоит подумать, действительно ли так нужно идти на конфликт в межличностных отношениях? Кратко: если собственная выгода не затрагивается и сложно доказать свою правоту, то не имеет смысла начинать спорить. Не стоит вступать в пререкания с человеком, если понятно, что его умственный потенциал уступает вашему уму. «Не вступай в спор с глупцом». Бесполезно что-либо доказывать такому человеку.

Перед тем как вступать в конфликт, стоит подумать, а что вы получите в итоге? Как протекает конфликт в межличностных отношениях? К каким он последствиям может привести и во что выльется? И получится ли отстоять свою позицию и точку зрения. Поэтому стоит привести в норму эмоциональный всплеск и уже со спокойными мыслями и трезво подходить к оценке сложившейся обстановки.

В конфликте участвуют люди, которым просто необходимо правильное понимание друг друга. Но им мешает отсутствие доверия друг к другу. Поэтому так необходимо создание атмосферы плодотворного общения. И полезно взять на вооружение такой закон общения: конкуренция ведёт к рождению конкуренции. Метод управления и завершения столкновений сводится к соблюдению некоторых правил.

• Выявление проблемы.
• Попытка найти решение, взаимоприемлемое для конфликтующих участников.
• Выслушать стороны, уделяя внимание сказанному, а не акцентировать внимание на личных характеристиках.
• Уточнять правильность понятого из сказанного собеседником.
• Донести до другой стороны в перефразированном виде смысл услышанной информации.
• Во время получения информации не перебивать говорящего, исключить критику и рекомендации.
• Уточнить полученную информацию, её точность и не переходить к новым сообщениям.
• Важно сохранять доверительную атмосферу и искренность.
• Активно подключить невербальное общение: контакты глазами, кивки головой в знак одобрения.

Координирование конфликтной ситуации

Каждое столкновение, способное перейти в конфронтацию, возможно погасить. Если уже не получается остановить, то к нему следует отнестись максимально ровно и попытаться прийти к знаменателю, удовлетворяющему обоих оппонентов.

Приступая к разрешению возникшей напряжённости, необходимо проделать подготовительную работу и обозначить свои задачи. Когда планируется разрулить ситуацию методом переговоров, то стоит выбрать подходящее время для встречи.

Для здравого управления конфликтом необходимо не забывать о своих интересах и понимать выгоды своего противника. Во время встречи спокойно озвучьте свои интересы и уточните, готов ли оппонент приложить усилия для устранения конфликта. Предложите несколько вариантов. И если они отклоняются, тогда работать над разрешением конфронтации придётся самостоятельно.

Когда конфликтная сторона готова решить всё мирным путём, определитесь, на чьей вы стороне, своей или соперника. Главное - понять, а не победить любой ценой.

Причины, вызвавшие столкновение, стоит спокойно обсудить и выявить, что привело к конфликту:

• Предлагая лучшее, не нужно обвинять и нападать.
• Отстаивая своё суждение, не стоит давить на соперника. Давление не есть правильное поведение, оно только ведёт к ограничению возможностей конфликтующих.
• Важно следить за своей речью. И не употреблять слова, которые унижают человека.
• Не стоит использовать слова «никогда» и «ни за что». И помнить пословицу «слово - серебро, а молчание - золото». Иногда легче недосказать, чем разразиться тирадой, которая может усугубить конфликт.
• Обсуждая ситуацию, не нужно нападать на человека. Говорить нужно о проблеме, а не о личностных чертах. Не цепляться к мелочи, а решать основные вопросы.
• Свои мысли и чувства лучше высказывать открыто. Честность и искренность даст возможность оппоненту лучше вникнуть и, возможно, принять вашу точку зрения. Расскажите, что вас тревожит и беспокоит. Озвученное беспокойство - один из этапов отстаивания своих взглядов.

Управление эмоциями

Переполняясь эмоциями, их лучше сдерживать, а не идти у них на поводу. Если они всё-таки вышли наружу, отпустите свои страхи и обиды. Выскажите свои мысли. Если появилась неловкость после эмоционального всплеска, то лучше уйти. Но это не значит, что признать поражение, это лишь повод продолжать налаживать диалог. Творческий и гибкий взгляд на ситуацию – один из методов регулирования столкновения.

Когда конфликтная ситуация стихает, то, выходя из неё, попросите прощения. Оно поможет восстановить взаимоотношения и погасит негативные эмоции. Слова, правильно отображающие ситуацию, не унизят вас и партнёра. Когда совместные действия не разрешили конфликтную ситуацию, то остаётся перейти к самостоятельным действиям.

Для того чтоб эффективно управлять и лавировать в спорных ситуациях, надо развить в себе понятливость. Это позволит мыслить и обсуждать проблемы более конструктивно. Но только в том случае, если человек живёт в настоящем, спокоен и умеет чётко реагировать на изменяющиеся ситуации. Научиться управлять конфликтом можно, только имея личный опыт и постоянный внутренний рост.

Особенности межличностного конфликта

Часто одной из причин, приводящей к столкновению интересов, становится образ действия. Оно бывает осознанным и неосознанным. Когда человек своими намеренными действиями создаёт и поддерживает противостояние, это ведёт к осознанному конфликту.

Такое поведение можно объяснить следующими мотивами:

• Стремление к самоутверждению.
• Создание конфликтной ситуации для того, чтоб узнать истинные позиции оппонента.
• Конфликт как способ узнать личные качества противника.
• Столкновение интересов как метод для установки новой системы отношений.

Конфликтное поведение, которое считается неосознанным, наиболее часто возникает как появление противоречий в отношениях между людьми. Поступки в этом варианте определяются как:

• Отсутствие компетентности.
• Недостаток практического опыта бесконфликтного поведения.
• Личные характерные черты.
• Слабые социальные и моральные правила.
• Низкая культура общения.
• Несоответствие ожиданиям окружающих.

Причин для возникновения поведения, которое относят к конфликтному, предостаточно, но все они субъективны. Объективные конфронтации можно корректировать, обучить людей разумной критике и отстаиванию собственных позиций.

Изучение динамики межличностных конфликтов в школе

Проблему предпосылок возникновения конфликтов, их протекание и завершение изучают многие науки, такие как: психология, логика, социология. В результате сформировалось отдельное направление - конфликтология. В школах дети изучают конфликты в межличностных отношениях (6 класс). Обществознание разъясняет ученикам механизмы, закономерности и пути разрешения спорных ситуаций. Учитель предлагает задуматься над вопросами, чему учит спорная ситуация и какие уроки позволяют извлечь разногласия взглядов. Тема "Конфликты в межличностных отношениях" (6 класс) помогает понять ребятам, как вести себя во время возникновения конфронтаций, как личной, так и групповой. Облегчают усвоение понятий подсобные материалы и способы наглядной демонстрации (таблицы, графики, рисунки). Так, если учениками рассматривается преодоление такой проблемы, как конфликт в межличностных отношениях (6 класс), таблица с описанием этапов будет очень полезна. Используются таблицы не только в 6 классе.

Движение конфликта происходит по нарастающей и проходит несколько фаз. Это уже тема для изучения в старшей школе. Школьникам, изучающим конфликт в межличностных отношениях (10 класс), таблица раскрывает виды конфликтов и методы их разрешения. К конфликтам не стоит относиться с боязнью, если понять, что это не более чем проявление противоречий. Конфликт в межличностных отношениях (10 класс) на уроках обществознания рассматривается очень подробно, ведь этот этап придется рано или поздно пройти каждому.

Как преодолеть последствия конфликтов

Существует масса способов для снятия стресса, методы по его преодолению отлажены и хорошо себя зарекомендовали. А это позволяет предлагать разные варианты, которые учитывают личные качества человека.

Для того чтобы укрепить уровень стрессоустойчивости, необходимо:

• Вести правильный и спортивный образ жизни.
• Восстанавливать организм после физических и моральных нагрузок.
• Предупреждать появление стрессовых ситуаций.

Так происходит укрепление психики для полновесного проживания в социальной среде. Свежий воздух, занятия спортом, полноценный сон, правильное сбалансированное питание – важные факторы для поддержания здорового образа жизни.

Здоровый жизненный настрой помогает человеку не прогибаться под давлением стрессовых ситуаций, не реагировать болезненно на конфликтные ситуации и находить правильные пути по их устранению.

Государственное бюджетное специальное (коррекционное) образовательное учреждение Республики Хакасия для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья "Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат III, IV видов"

учитель истории и обществознания ЦДО

Тен Татьяна Анатольевна

Карточки с примером конфликтных ситуаций для психолого- педагогического тренинга

«Приемы конструктивного решения конфликтных ситуаций».

Ситуация 1

Урок английского языка. Класс делится на подгруппы. В одной из подгрупп поменялся учитель. При проверке домашнего задания новый преподаватель, не познакомив учащихся со своими требованиями, попросила ответить тему наизусть. Одна из учениц сказала, что раньше им разрешали пересказывать текст свободно, а не наизусть. За пересказ она получила -3. что вызвало ее негативное отношение к учителю. На следующий урок девочка пришла без выполненного домашнего задания, хотя была прилежной ученицей. Учитель после опроса поставила ей 2. Следующее занятие девочка попыталась сорвать, подговорив

одноклассников прогулять урок. По просьбе учителя дети вернулись в класс, но отказались выполнять задания. После уроков ученица обратилась к классному руководителю с просьбой перевести ее в другую подгруппу.

Ситуация 2

Возник конфликт между учеником и учителем: учитель возмущен плохой успеваемостью ученика и дает ему возможность исправить оценки с помощью реферата, ученик соглашается и на следующий урок приносит реферат. Во-первых, не по теме, а так, как ему вздумалось, хотя и потратил, по его словам, на его подготовку весь свой вечер. Во-вторых, весь помятый. Учитель возмущен еще сильнее и в резкой форме говорит, что это унижение его как учителя. Ученик демонстративно встает и начинает раскачивать ногами вперед и назад, держась за парту. Учитель сначала пытается усадить ученика, но, не выдержав, хватает его и выталкивает из класса, потом отводит к директору, оставляет его там и уходит в класс.

Ситуация 3

Учитель математики после звонка задержал класс на перемене. В результате учащиеся опоздали на следующий урок - урок физики. Разгневанный учитель физики высказал свое негодование учителю математики, так как у него была запланирована контрольная работа. Его предмет, как он считает, очень сложный, и терять время урока из-за опоздания учащихся он считает недопустимым. Учитель математики возразил, что его предмет не менее важен и труден. Разговор происходит в коридоре на повышенных тонах при большом количестве свидетелей.

1. Укажите структурные компоненты (предмет, участники, макросреда, образ) конфликта в каждой представленной ситуации.

2. Определите вид конфликта, представленный в каждой из ситуаций.

Ситуация 4

Урок в 8-м классе. Проверяя домашнее задание, учитель трижды вызывает одного и того же ученика. Все три раза мальчик отвечал молчанием, хотя обычно по этому предмету хорошо успевал. В результате - «2» в журнале. На следующий день опрос начинается вновь с этого ученика. И, когда он опять не стал отвечать, учитель удалил его с урока. Такая же история повторилась на следующих двух занятиях, потом последовали прогулы и вызов родителей в школу. Но родители выразили учителю недовольство тем, что он не смог найти подход к их сыну. Учитель в ответ высказал претензии в адрес родителей, что те не уделяют должного внимания сыну. Разговор продолжился в кабинете директора.

Определите стили поведения участников данной конфликтной ситуации.

1. Какой стиль поведения характеризует учителя? Родителей?

2. Какой cтиль поведения демонстрирует ученик?

3. Какой стиль урегулирования конфликта, по Вашему мнению, наиболее эффективен в данной ситуации?

Проанализируйте предложенные ситуации с точки зрения проявления динамики конфликта:

Ситуация 5

Родители пришли в детский сад, чтобы забрать документы своего сына. Ребенок посещал детский сад в течение трех дней, после чего заболел, и родители приняли решение забрать ребенка. Заведующая потребовала, чтобы родители оплатили пребывание ребенка в детском саду через Сберегательный банк. Но родители не захотели идти в банк и предложили заплатить деньги лично ей. Заведующая объяснила родителям, что она не может принять деньги. Родители возмутились и, наговорив массу оскорблений в ее адрес и в адрес детского сада, ушли, хлопнув дверью.

Ситуация 6

До начала урока 10 минут. В классе находятся учитель и несколько учеников. Обстановка спокойная, доброжелательная. В класс входит другой учитель с целью получить необходимую информацию у коллеги. Подойдя к коллеге и ведя с ним беседу, вошедший учитель вдруг обрывает ее и обращает свое внимание на сидящую напротив ученицу 10-го класса, у которой на руке золотое колечко: «Ты посмотри, ученики все в золоте ходят. Кто тебе разрешил носить в школу золото?!»

При этом, не дождавшись ответа от ученицы, учитель повернулся к двери и, продолжая громко возмущаться, покинул кабинет, хлопнув при этом дверью.

Один из учеников спросил: «Что это было?» Вопрос остался без ответа. Сидящий в классе учитель всё это время молчал, не находя выхода из сложившейся ситуации. Ученица смутилась, покраснела, стала снимать колечко с руки. Обратившись то ли к учителю, то ли ко всем в классе, она спросила: «Почему и за что?» В глазах девушки появились слёзы.

Проанализируйте предлагаемые ситуации. Попытайтесь представить возможные варианты их решения, используя техники из набора подготовленных реакций.

Ситуация 7

Во время собрания один из родителей учащихся вашего класса начал критически отзываться о ваших методах обучения и воспитания. По мере развития диалога он начал выходить из себя, гневно выкрикивать оскорбительные замечания в ваш адрес.Вы не можете позволить родителю так вести себя. Что вы предпримете?

Ситуация 8

На улице вы неожиданно встречаете вашу коллегу, которая официально находится на больничном. Именно ее уроки вы вынуждены «заменять». Но Вы находите ее в полном здравии. Что вы предпримете?

Ситуация 9

В начале учебного года директор школы попросил вас временно выполнять обязанности завуча по воспитательной работе, обещав за это дополнительную оплату. Но по истечении трех месяцев обещанная оплата не была вам начислена. Что вы предпримете?

Ситуация 10

На перемене к вам подошла заплаканная ученица. По ее мнению, вы несправедливо выставили ей годовую оценку по вашему предмету. Что вы предпримете?

Представьте возможные действия педагога в данной ситуации.

Ситуация11

На уроке педагог несколько раз делала замечания ученику, который не занимался. На замечания он не реагировал, продолжал мешать другим, задавал нелепые вопросы окружающим его учащимся и отвлекал их от объясняемой учителем темы. Учительница сделала еще одно замечание и предупредила, что оно последнее. Она продолжила свое объяснение, но шорох и гул не стали меньше. Тогда учительница подошла к ученику, взяла с парты дневник и записала замечание. Далее урок был фактически сорван, так как ученик с большей силой продолжил общаться с одноклассниками, и учитель уже не мог его остановить.

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще если произошел конфликт на работе что делать?

Вспомнить пример конфликта в организации несложно. Наверняка вы замечали, что стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает размеров слона, и уже стоит крик на весь этаж, а на вас словно вылили ведро помоев за вашу никчемность даже в таких простых вопросах. Коллеги с особым смаком тычут нас лицом в пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек. Эти и другие конфликтные ситуации в организации – примеры мы наблюдаем едва ли не ежедневно – зачастую не только портят нам настроение, но и вынуждают быть вовлеченными в них.

А как мы поступаем сами, когда на работе конфликтная ситуация? Свои ошибки мы тщательно скрываем, но не упускаем случая довести до абсурда чужие, даже мало-мальские. Создается впечатление, что люди не заняты решением вопросов по существу, а только и ищут, за что бы зацепиться, чтобы устроить перепалку и поизощреннее облить друг друга грязью. Почему так происходит?

Как объясняет системно-векторная психология Юрия Бурлана, основными причинами, подталкивающими нас к конфликтному общению, являются наша неприязнь к другим людям и неудовлетворенность собственной жизнью. Но конфликтные ситуации в коллективе хоть и сопровождаются этими факторами, все же имеют ряд особенностей.

Как решить конфликт на работе, опираясь на свойства психики человека?

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав, или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще, если произошел конфликт на работе, что делать?

Для начала понять, что все люди разные. Именно поэтому нам так непросто находить выходы из многочисленных конфликтных ситуаций – причины конфликтов так же разнообразны, как и их участники. Вот некоторые примеры, с чего могут начаться конфликты на предприятии. Для кого-то поводом для конфликта может стать денежный вопрос, для кого-то – неуважительное поведение коллеги, а кто-то может устроить конфликт вообще без всякого повода.

Разобраться в причинах конфликта и понять, как действовать, чтобы максимально быстро и безболезненно его решить, позволяет знание особенностей его участников: их мотивов, желаний и жизненных приоритетов. Четкое, структурированное понимание этих особенностей дает системно-векторная психология Юрия Бурлана.

Системно-векторная психология показывает различия людей через понятие «вектор» – совокупность врожденных желаний и свойств человека, которые определяют способ его мышления, характер, поведение, ценности и приоритеты, а также потенциальные способности. Понимая эти желания и свойства, вы можете спрогнозировать поведение людей в любых ситуациях, в том числе и конфликтных, а также реально на него повлиять.

Разберем, как можно применить системные знания при разрешении конфликтных ситуаций на примерах.

Так, например, зная, что человек обладает так называемым кожным вектором, вы понимаете, что от природы он имеет быстрое и гибкое мышление, рациональный ум и стремление к материальному превосходству над другими (деньги, статус – его основные ценности). Такой человек очень хорошо чувствует пользу, выгоду, а также потенциальную потерю от тех или иных своих действий. Поэтому в ситуациях конфликта с ним наиболее эффективна система поощрений и наказаний в виде премий и дисциплинарных взысканий. В следующий раз он будет стремиться если не к поощрению, то по крайней мере к избеганию конфликта (то есть к избеганию наказания за него – материальной потери). Человек с кожным вектором также охотно идет на компромиссы, особенно если они сулят ему какую-то выгоду.

Посмотрим пример конфликтной ситуации и ее решения с сотрудником, у которого другой векторальный набор. Совершенно противоположный кожному тип человека – человек с анальным вектором. Это обладатель ригидной психики, неторопливый, обстоятельный и консервативный. Распознав его вектор, вы сразу поймете, что у такого человека нет безусловного приоритета материальной пользы или выгоды, нет гибкости мышления. В работе он ценит профессионализм, перфекционизм, признание и уважение. Это человек принципов и в любой конфликтной ситуации будет до последнего стоять на своем. Пытаясь разрешить конфликт с обладателем этого вектора, вы будете знать, что компромисс для него – это всегда только поровну, причем «поровну» именно в его системе ценностей. Поэтому в качестве «справедливого возмещения» ему можно предложить признание его авторитета перед коллегами или демонстрацию уважения к его профессионализму (выдать почетную грамоту, объявить благодарность при всех и т.п.).

Всего системно-векторная психология выделяет 8 векторов – 8 типов психики человека. Их сочетание и смешение образует точную систему возможных моделей поведения человека в конфликте. Знание этих моделей дает понимание того, как разрешить абсолютно любой конфликт в коллективе. Быстро и максимально эффективно. Найти способы разрешения конфликтов на работе с наименьшими потерями или вовсе без них.

Человек на своем месте как фактор минимизации конфликтов в системе управления персоналом

Важнейший фактор устойчивого развития предприятия и минимизации конфликтов в управленческой деятельности – правильный подбор персонала. Когда каждый человек находится на своем месте, то есть работа позволяет ему задействовать свои природные способности в полной мере, – поводов для конфликтов в коллективе становится значительно меньше. Когда же человек, что называется, не на своем месте, то есть должность на предприятии не соответствует его векторам, способностям, – конфликты возникают словно на пустом месте. Рассмотрим пример.

Распространенной ошибкой в подборе персонала является выбор на должность эксперта, аналитика или узкого специалиста – кандидата без анального вектора. Данная работа требует знания предмета в деталях и перфекционизма – а это и есть устремления людей с анальным вектором.

Люди с кожным вектором – дисциплинированные, организованные, соревнующиеся и амбициозные – могут находить себя в подобной деятельности только на короткой дистанции (как промежуточный этап карьерного роста). Если оставить их на такой должности надолго, то рано или поздно это вызовет конфликтную ситуацию в организации, потому что как только в работе для кожного человека все становится знакомым, он теряет к ней интерес и начинает искать что-то новое. В это время страдает качество работы и сроки исполнения.

Поэтому, если вам нужен лучший специалист на века, назначать на такую должность необходимо человека с анальным вектором. А если организатор работ – предприимчивого кожника.

Интересен пример конфликтных ситуаций, когда в центре внимания яркие личности. Большая часть конфликтов между группами сотрудников в коллективе возникает из-за неразвитых кожно-зрительных людей (людей, обладающих кожным и зрительным векторами, свойства которых не получили должного развития), как женщин, так и мужчин. Бесконечные кофепития, пустопорожняя болтовня обо всем и обо всех – это все их стезя. Они всегда в гуще событий и в центре внимания, но когда дело доходит до работы, их яркость меркнет. Такие люди провоцируют конфликты не только своей некомпетентностью, но и психологической природой жертвы. Про них говорят, что они словно притягивают неприятности.

Зная психологические особенности членов коллектива, вы значительно улучшите психологический климат в организации.

Мы рассмотрели несколько примеров конфликтов и их решений. Таким образом, главный рецепт, как избежать конфликтов в коллективе, – выстроить оптимальную структуру коллектива с учетом векторальных особенностей сотрудников, а также не допускать в коллектив потенциальных скандалистов и бездельников, выявляя их уже на стадии собеседования.

Решение конфликтов в коллективе и их профилактика

Итак, мы выяснили, что психологическая подоплека является хоть и незаметным, но ведущим фактором в возникновении и развитии конфликтов.

Именно поэтому навык определения векторов, составляющих психику участников сложных ситуаций, имеет для нас неоценимое значение. Определяя вектора, мы вскрываем бессознательные побуждения, которые движут сторонами конфликта, и понимаем, как они будут вести себя в данных условиях. Таким образом конфликт становится прогнозируемым, а значит, управляемым, и мы легко находим оптимальные способы выхода из него. Мы точно знаем, кто может спровоцировать конфликт на работе, как он будет развиваться и какие способы разрешения конфликта существуют.

Знание векторальных особенностей людей позволяет не только понять, как выйти из конфликта на работе, но и максимально снизить вероятность его возникновения в коллективе. Так, увидев, каким набором векторов обладает человек, мы можем уже на стадии собеседования определить, будет ли он эффективным работником или же, наоборот, источником конфликтных ситуаций. Зная заданные человеку желания, свойства и способности, мы понимаем, для какой работы он подходит лучше всего, а с какой не будет справляться. То есть можем выстроить такую структуру коллектива, где каждый занимает свое место и выполняет работу максимально эффективно, не прибегая к конфликтным ситуациям.

Понимание систем ценностей человека по векторам позволяет также наилучшим образом подобрать систему мотивации сотрудников как индивидуально, так и коллективно. Это обеспечивает максимальную отдачу сотрудника в работе, что в полной мере реализует принцип разделения труда и обеспечивает устойчивое развитие организации.

Системно-векторная психология Юрия Бурлана наглядно показывает, что любые методы разрешения конфликтов – менеджмент решения конфликтов, системы поощрений и наказаний, компромисс – по-настоящему эффективны только тогда, когда применяются с учетом психических особенностей людей. И основным принципом компромиссного разрешения конфликта является не взаимная манипуляция уступками, а понимание свойств психики человека, его систем ценностей, а значит, нахождение лучшего для сторон конфликта решения с учетом их сущностных интересов.

Возникающие конфликты на работе, примеры и некоторые особенности которых мы разобрали, имеют массу нюансов, надстроек и ответвлений. Так, свою специфику имеет конфликт между мужчиной и женщиной на работе. Однако согласно системно-векторной психологии принцип управления конфликтами один: понимание психики участников конфликта дает нам возможность предсказать развитие конфликта и говорить с его участниками на одном языке – языке их ценностей.

Обладая этими знаниями, можно справляться с любыми конфликтами, как в организации, так и в личной жизни – например, если возникла сложная ситуация в семье.

Статья написана по материалам тренинга «Системно-векторная психология »

На этой страничке мы затронем интересную тему. В этой статье мы поговорим о причинах возникновения конфликтов, рассмотрим виды конфликтов и способы их разрешения. По факту, большинство людей хотят жить в гармонии и полном взаимопонимании с другими людьми, но существуют такие люди, которые не против поскандалить. Такие люди встречаются редко, и они рады поскандалить лишь для того, чтобы самоутвердиться, показать, какие они крутые и мужественные. Но они не понимают, что со стороны они выглядят смешно и придурковато.

Я не буду вдаваться в подробности о таких людях, просто знайте, что такие существа есть и Вы, возможно, знаете тех, кто находится в Вашем окружении. Это кстати, является одной из причин конфликтов, пусть и редких. А теперь давайте рассмотри причины конфликтов.

Причины конфликтов

Конфликты никогда не возникают на пустом месте, и всегда главной причиной их возникновения является столкновение интересов между личностями . То есть существует два или более человека, которые имеют разную точку зрения, позицию относительно чего-либо. Вследствие этого возникает разногласие, которое ведет к конфликту.

Столкновение интересов – очень распространенный вид конфликтов, который возникает из-за расхожести во мнении, взглядов, позиций. Давайте рассмотрим примеры такого вида конфликта.

Пример №1

Два бизнес-партнера. Один партнер хочет вложить средства на открытие кафе, другой считает, что лучше потратить деньги на открытие пивного бара. У каждого свои для этого причины. Деньги у них общие, а интересы разные – один хочет одно, другой другое. Вот и возникает конфликтная ситуация.

Пример №2

Ребенок после школы хочет поступить в театральное училище, а его родители хотят, чтобы он учился на экономиста. Такая ситуация ведет к одному – к конфликту из-за столкновения интересов.

Пример №3

Жена хочет в Египет из-за красного моря, муж в Турцию из-за качественного пива. И снова возникает конфликт из-за разных интересов.

Я надеюсь на этих примерах Вы поняли что это за вид такой. Предлагаю Вам развлечься и посмотреть видеоролик про возникновение конфликтной ситуации на пустом месте и его разрешения.

Следующий вид конфликта – это соперничество . Я думаю, здесь все понятно. Такой вид конфликта возникает тогда, когда на одно место, звание, претендует двое или более людей. Чтобы все стало понятным, давайте рассмотрим примеры таких ситуаций.

Пример №1

Двое парней борются за внимание одной девушки. Сами понимаете, что борьба – это соперничество, которое может довести до насилия и даже убийства.

Пример №2

Двое детей хотят одну и ту же игрушку. Они начинают ругаться, драться, проще говоря, делают всё, чтобы ее заполучить.

Пример №3

Двое ребят хотят вступить на одну и ту же высокооплачиваемую должность, в результате чего начинают говорить за спиной гадости, наговаривать, настраивать коллектив друг против друга и так далее. Борьба за свое благополучие заставляет людей вести себя совершенно непредсказуемо.

Соперничество присутствует в нашей жизни практически везде и не всегда из-за нее возникают конфликты. Иногда соперничество объединяет людей, дает повод развиваться и идти вперед.

Виды конфликтов

Существует несколько видов конфликтов: внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты . Теперь давайте по порядку.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда возникает противоречие и столкновение почти равных по силе, но противоположно направленных интересов, потребностей и мотивов человека. В этом виде конфликта всегда присутствуют сильные эмоциональные переживания.

Например, человеку на работе предъявляют претензии по поводу его плохой работы и выдвигают требования улучшить эффективность своего труда в следующем месяце. Этот же работник утверждает, что он выкладывается на максимум и начинает спорить со своим руководителем.

Другой пример: генеральный директор магазина дал указание продавцу неотлучно находиться на своем рабочем месте и обслуживать клиентов, а через пару дней сделал работнику выговор за то, что тот не посещает склад для разложения товаров по полкам.

Так и возникает внутриличностный конфликт – одна сторона утверждает одно, а другая совсем другое.

Межличностный конфликт в основном возникает в организациях между руководителями и сотрудниками. В большинстве случаев это происходит из-за разногласия на предприятии рабочего процесса. Например, один сотрудник не выполнил свою часть работы, который будет влиять на результаты общего дела. В этом случае конфликт заденет не только руководителя, но и весь персонал. Другой пример, это когда сотрудник не принимает устои и нормы коллектива. В таком случае вероятность возникновение конфликта тоже высока.

Очень часто межличностные конфликты возникают при смене руководства. А возникают они из-за того, что происходят изменения в стиле и методе управления сотрудниками. Предыдущий руководитель был более гуманным в своих требованиях, а нынешний придерживается к авторитарному стилю. Это не вписывается в укрепившиеся отношения между работниками и руководителем. При отвержении новых условий, которое установило «новое» начальство обязательно возникает конфликт.

Межгрупповой конфликт это конфликт между формальными и неформальными организациями, партиями, религиями. Межгрупповые конфликты объединяют людей одной группы, но как только конфликт исчезает, сплоченность тоже может исчезнуть.

Как разрешить конфликт?

С видами конфликтов мы познакомились, с причинами конфликтов тоже, теперь пришло время рассказать о способах, которые помогут Вам разрешить конфликт.

Первый способ – это избежание конфликта . На самом деле многие люди так поступают, поэтому не считайте себя трусом, если Вы так сделаете. Старайтесь игнорировать его и ведите себя миролюбиво. Если это сделать не получается, а так бывает часто, тогда Вам помогут другие способы.

Например, Вы можете сменить тему . Только делать это надо правильно и незаметно. Например, если один человек пытается Вам что-то доказать, то Вы можете сказать, что Вы слышали или видели, как… и дальше пошли развивать тему. Человек отвлечется и перестанет с Вами спорить.

Другой способ это найти компромисс . Это сделать не всегда получается, но попробуйте в своей ситуации его найти. Например, Вы с сестрой ругаетесь из-за того, что не поделили машину. У Вас она одна и ой как нужна обеим. В этом случае Вы можете договориться о том, кто и когда будет на ней ездить.

Сглаживание тоже весьма эффективный способ избежать возникновения конфликта, правда это работает против Вас. Используя этот способ, Вы соглашаетесь с претензиями своего собеседника, убеждаете его в своей правоте (хотя так не считаете). Таким способом Вы просто успокаиваете человека, так как сами находитесь в нормальном эмоциональном настрое.

Последний способ это понять, что конфликт это нормально . Во время ссор, человек тоже развивается и раскрывает свои способности, он , чувствует себя , окружающие люди относятся уважительней. Поэтому, иногда избегать конфликтов не стоит , а лучше принять в нем участие, как в соревновании. Это очень даже на пользу пойдет.

Если Вам было что-то непонятно, то я Вам предлагаю посмотреть десятиминутную видео лекцию о причинах возникновения конфликтов. Лекция очень интересная и содержит исчерпывающую информацию.

Виды и причины конфликтов

	Нравится

1. Проведите ее анализ в сточки зрения структуры конфликта: динамика конфликта, завершение. Предложите оптимальную стратегию завершения конфликта

При анализе, какого-либо случая, необходимо выделить существенные факторы, определить круг заинтересованных людей, выделить этические проблемы и, возможно, предложить свой путь для решения конфликта.

Для того, чтобы выдержать логический подход в процессе анализа конфликтной ситуации, можно воспользоваться рис. 1.

Рассматриваем конфликтный случай произошёл в отделе персонала городской больницы. В существующем коллективе медсестёр была одна работница, Ирина, которая выделялась, не только своим опытом и знаниями, но и по психологическим критериям, в частности у неё преобладали лидерские качества.

Некоторое время спустя эту медсестру назначили заведующей персоналом медсестёр. Следовательно, у неё поменялись обязанности и немного изменился график работы. Ирина, как заведующая, очень строго следила за работой своих подчинённых: их отношение к работе, к клиентам, к взаимоотношению между коллективом, чтобы не возникало никаких конфликтных ситуаций. Следила также за тем, чтобы работники приходили и уходили в свой положенный срок. При этом, если кто-нибудь из персонала попросит уйти по раньше по какой- то причине, Лидия не отпускала, если только эта причина на её взгляд была очень, очень важная.

Спустя несколько месяцев и на протяжении остального времени, медперсонал начал замечать, что Ирина частенько приходит не вовремя на работу, иногда уходит раньше положенного срока, бывало и так, что она отлучалась на некоторое время по средине рабочего дня. Недовольство медсестёр этим накопилось, вследствие чего начала возникать конфликтная ситуация.

Рассмотрим существенные факторы, оказавших определенное влияние на развитию конфликтной ситуации.

Факты со стороны медсестёр:

1. Почему заведующей назначили именно эту медсестру, а не любую другую?

2. Заведующая следит за их рабочим графиком очень строго, в то же время нарушает своё расписание;

3. Ирина отпускает сотрудницу до завершения смены, если сама считает, что это серьёзная причина.

Факты со стороны заведующей:

1. Повышение по службе «придумала» не сама Ирина, а её назначили на эту должность, значит были какие-то на то причины: широкий кругозор знаний в области медицины, большой опыт работы в больнице, выделение из коллектива своими лидерскими качествами.

2. Заведующая не обязана отчитываться перед своими подчинёнными о том, почему она нарушает расписание рабочего времени. Возможно, что она отличается по решению, каких- либо вопросов, касающихся больницы.

3. Работа предусматривает высокую ответственность, тем более, если это касается лечения больных. Если заведующая отпустит работника раньше её окончания смены работы и в этот момент у больного что-либо случится, а помощь ушедшей медсестры была бы очень кстати, то в первую очередь начальство будет отчитывать за эту ситуацию того, кто отпустил медсестру. Выговор от начальства не каждому приятно выслушивать.

Охарактеризуем заинтересованные стороны конфликта.

Следующая часть анализа посвящена заинтересованным сторонам конфликта (прямые участники конфликта; косвенные, которые по той или иной причины были замешаны в конфликте). А также люди, чьи интересы данный вопрос затрагивает.

В данном случае заинтересованными сторонами являются:

медсёстры;


заведующая;


начальство;


клиенты (больные).


Постановка проблемы


Очень часто наряду с главной проблемой возникают ещё и побочные (косвенные) проблемы. Сказанное можно представить в виде клубка нитей: с появлением новой косвенной проблемой, клубок становится больше.


В данном примере главной проблемой является не соблюдение заведующей графика рабочего времени. К косвенным можно отнести такие причины, как непонимание персонала, почему именно Ирину назначили заведующей и невозможность уйти раньше окончания рабочей смены медперсонала.


Анализ конфликтной ситуации


В отношении законности, конфликт имеет три варианта:


1. Этичный и законный случай. Заведующая отлучается с места работы по причине решения каких- то вопросов вне больницы.


2. Неэтичный, но законный случай. Из-за того, что она решает эти вопросы в рабочее время, отлучаясь при этом из больницы, она даёт повод разговорам о её неправильному отношению к работе.


3. Неэтичный, но незаконный случай. Возможно, заведующая в действительности отлучается с работы по своим личным вопросам.


На самом деле конфликт будет исчерпан, если сумеют определить, какому и вышеприведённых вариантов соответствует данный конфликт. Это можно сделать с помощью проверки начальством, какие именно вопросы решала заведующая вне больницы в рабочее время. Тогда случай будет соответствовать первому варианту.


Использование вспомогательных руководств


Этот случай относится к формальному. При выяснении вопросов, решаемых Лидией вне больницы, будет ясно видно, что она не нарушает своих должностных обязанностей, профессиональной этики. Её деятельность приносит пользу:


больнице (решение внешних вопросов);


начальству (строгое наблюдение за коллективом, полный его контроль);


больным (возможность получения своевременной помощи от медсестёр).


Разрешение конфликта


Для предотвращения конфликта всё таки стоит огласить (возможно некоторые) решившиеся или решающиеся вопросы вне больницы, для погашения конфликтной ситуации. Тем самым внутри медперсонала прекратятся разговоры о правильности и этичности поступков заведующей и время, отведённое на рабочую смену, будет использоваться по назначению.


Возможно внедрение этического кодекса для развития профессионального сообщества. В нём следует рассмотреть этические нормы и правила поведения для всего медицинского штата медперсонала.


Соблюдение общих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях — уважение, социальная помощь, поддержка.


Важно во время понять, что возникшая ситуация является конфликтом и тогда с помощью договорённости между сторонами или переговоров с участием третьей стороны, попытаться решить проблему.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анискин Ю.П. Общий менеджмент.–М.: РМАТ, 2004.
   

   Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика. М., 1998.
   

   Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. М., 2002.
   

   Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика, Мн., 1995.
   

   Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика. М., 2003.
   

   Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. — М.: Дело, 1995.
   

   Мириманова М. С. Конфликтология. М., 2005.
   

   Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2002.
   

   Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М.: Дело, 2001.